Вступил в силу закон, запрещающий указывать в объявлениях о поиске сотрудников пол, возраст и другие неделовые качества.

При приеме сотрудника на работу работодатель должен учитывать только его деловые качества. Но на деле руководители хотят видеть у себя работников определенного пола, возраста и внешности.

«Требуется помощник менеджера, до 30 лет, мужчина». «Требуется менеджер по персоналу, девушка, не замужем, возраст 21-30 лет». Такого рода объявлений от работодателей в Интернете можно найти великое множество. Но со вчерашнего дня они незаконны.

«Запрещается распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возрас­та, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежнос­ти к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами». Это цитата из закона, вступившего в силу 14 июля 2013 г.
Вообще-то запрет на дискриминацию при приеме на работу существовал и раньше. «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения», – говорит Трудовой кодекс РФ. Но до сих пор большое количество работодателей эту норму успешно игнорировали. Поэтому теперь запрет прописан прямо. Более того, предусмотрена ответственность за его нарушение. Это штраф от 500 до 1 тыс. руб­лей для граждан, от 3 тыс. до 5 тыс. рублей для должностных лиц и от 10 тыс. до 15 тыс. – для юридических лиц.

Кроме того, закон расширяет полномочия регионов в облас­ти содействия занятости населения. Так, они могут организовать проф­обучение и дополнительное профобразование неработающих пенсионеров, стремящихся возобно­вить трудовую деятельность. Также региональные власти могут создавать условия для совмещения неработающими многодетными родителями обязанностей по воспитанию с трудовой деятельностью.

Столкнувшись с дискриминацией, соиска­тели могут защитить свои права в суде. А работодателям следует аргументировать требования.

«Заключение трудового договора с кандидатом на должность является правом, а не обязанностью работодателя, – рассказал «ПД» руководитель Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге Александр Кротов. – Однако законодательство, соблюдая баланс интересов обеих сторон трудовых отношений, все же ограничивает выбор работодателя». «Если работодатель сообщил о вакансиях в органы службы занятости, разместил объявление в газете или на доске объявлений, дал объявление по радио и т.п., то есть фактически сделал предложение об имеющихся у него вакансиях, то отказать в приеме на работу обратившимся соискателям он может только на основании норм законодательства», – разъясняет Александр Кротов.

Однако до сих пор петербурж­цы нечасто жаловались на дискриминацию при приеме на работу. Так, в первом полугодии 2013 г. в Инспекцию труда поступило всего два обращения, связанных с дис­криминацией по национальному признаку.

Между тем соискателю следует помнить, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В этой же статье говорится, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ). Если суд признает отказ в приеме на работу необоснованным, то он обяжет работодателя заключить трудовой договор с работником в порядке, предусмотренном трудовым законодательством», – говорит руководитель инспекции.

Однако далеко не все согласны с тем, что работодатель не должен обращать внимание на личные характеристики сотрудников. К примеру, на позиции секретарей и сотрудников, общающихся с клиентами, нередко ищут людей с презентабельной внешностью. Кого-то пугает предпенсионный возраст кандидата, кто-то боится, что молодая девушка, только устроившись на работу, уйдет в декрет.

Эксперты считают, что надо  аргументировать свои требования. «Если пол и возраст являются в рамках данной работы профессиональными качествами кандидата, то нужно подробно и мотивированно пояснять, почему на данную позицию требуется именно такой кандидат», – считает руководитель пресс-центра рекрутингового портала HeadHunter по СЗФО Мила Головченко. «Думаю, что в течение ближайших 5-6 лет рынок труда в России станет более честным и гуманным, – говорит она. – Работодатели будут в большей степени ориентироваться на профессиональные знания кандидатов, а не на такие факторы, как пол, возраст или национальность. Новые компании, приходящие на рынок, не будут видеть в вакансиях дискриминационных требований, а значит, не будут брать дурной пример».